Что означает метод STAR и как его использовать рекрутерам

Если сомневаетесь в кандидате — просто «разложите его опыт по полочкам», и картина прояснится. В этой статье расскажем про аналитический инструмент, который помогает ускорить наем, при этом улучшив его качество.

Что такое метод STAR и зачем он рекрутеру

Метод STAR — это фреймворк, который помогает упаковать опыт кандидата в структурированный кейс, пригодный для анализа. Он особенно полезен HR-специалистам и нанимающим менеджерам: позволяет не оценивать качества соискателя в отрыве от реальности, а увидеть, как человек решает задачи и достигает результатов. То есть оценить его навыки, качества и их проявление в связке.

Метод работает по логике «поведенческого интервью». Кандидат последовательно отвечает на вопросы:

Это позволяет снять «информационный шум» и сконцентрироваться на ключевых компетенциях: лидерство, стрессоустойчивость, работа в команде, ориентация на результат. Особенно он полезен при подборе на управленческие, экспертные и клиентские роли — там, где важны не только технические навыки и экспертиза, но и эмоциональная зрелость.

Кандидат может рассказывать кейсы в таком ключе на собеседовании, в резюме, портфолио и сопроводительном письме. Причем, даже если кандидат не придерживается структуры, рекрутер может использовать этот фреймворк как аналитический инструмент — чтобы понять, какие компетенции проявились и как именно кандидат действовал.

STAR полезен даже в переписке и на онлайн-интервью — ведь это инструмент про смыслы, которые кандидат закладывает в свой ответ, и анализировать с его помощью можно любую речь.

Материал по теме: SWOT-анализ личности: что это такое и кому пригодится

Как STAR помогает снизить ошибки найма и избежать субъективности

Как отмечает Анастасия Курникова, этот фреймворк дает рекрутеру сразу два полезных фильтра:

Материал по теме: Как построить эффективный отдел продаж: объясняем на примерах

Какие компетенции оценивают с помощью методики STAR

Это поведенческий метод оценки, поэтому он в основном демонстрирует «мягкие» навыки кандидата:

Конечно, во время рассказа кандидат может упомянуть технологии и инструменты, которые применял. Но это не отменит технической части интервью, особенно если речь идет о «наукоемких» позициях, таких как разработчик или проектировщик.

Найти работу / Найти сотрудника

Чаще всего метод используют для позиций со сложной экспертизой или где ключевая роль специалиста — взаимодействие с людьми. Примеры таких должностей:

Анастасия Курникова HR в коммуникационном агентстве PR Partner:

Для линейных позиций методику STAR используют реже и обычно в «усеченном» виде. Для таких ролей, как курьер или водитель спецтехники, он будет избыточен, считают эксперты. Поэтому используют упрощенные поведенческие модели. Например, один STAR-вопрос на ключевую компетенцию, или спрашивают только про действие и результат. Также часто используют анкеты, в которые могут «зашить» вопросы в более простой формулировке. Например: «Расскажите о том, как справились со сложной задачей на последнем месте работе».

Материал по теме: Чат-боты для личных целей, тексты и картинки для удовольствия: что такое пет-проекты и как они помогают в карьере

STAR, PAR и SOARA — сходства и отличия

Есть и другие поведенческие методы оценки, которые раскрывают кандидата через сторителлинг. Сравним самые популярные.

Елена Уварова Собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге:

Материал по теме: Он слишком хорош! Брать ли в команду «суперзвезду»?

Что делать, если кандидат отвечает неструктурированно

Не все кандидаты умеют структурно описать свой опыт — это еще не значит, что они плохие специалисты. Тем более в постсоветском пространстве все еще силен коллективизм, и это часто мешает работникам справедливо оценить свой вклад в общее дело.

Но рекрутер со структурным мышлением может использовать этот фреймворк даже в «сумбурных» ответах — просто ему самостоятельно придется найти все составляющие.

Допустим, в сопроводительном письме кандидат пишет:

✍️ В прошлом году мы чуть не сорвали запуск нового продукта — маркетинг затянул с презентацией, и команда разработки растерялась. Я предложил провести экспресс-встречу с участием всех отделов, чтобы синхронизировать шаги и договориться, кто за что отвечает. В итоге релиз все-таки состоялся вовремя, и мы получили хороший отклик от клиентов — потом даже делали кейс об этом внутри компании.

А вот как это может проанализировать рекрутер:

На собеседовании рекрутер может задать несколько наводящих вопросов, чтобы собрать недостающие детали «мозаики». Если кандидат уходит от конкретики, это уже должно насторожить.

Мария Лобанова HRD TenChat, СЕО TenHunter:

Елена Уварова Собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге:

Алина Майорова Менеджер по подбору и адаптации персонала компании «Аравия»:

Бонус: примеры STAR-вопросов на собеседовании

Материал по теме: «Со всех сторон»: как проводить оценку 360, чтобы никто не обиделся

Поставьте